סיכומונה נפתח מחדש לעריכה! על מנת לערוך סיכומים נדרש לפתוח חשבון.

משפטים - דיני עבודה

מתוך סיכומונה, אתר הסיכומים החופשי.
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

מבוא לדיני עבודה

הגדרות: דיני עבודה - זהו תחום המשפט המסדיר את מערכות היחסים שבין:

  • עובד ומעביד.
  • ארגוני עובדים וארגוני מעבידים.

מקורות דיני עבודה

  • חוקי יסוד- חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו מגדיר זכויות יסוד – כאשר אחד מהן היא חופש הקניין. מנגד יש את זכותו הבסיסית של כל אדם לחירות ולשיווין.
  • חוקי מגן- אלה חוקים שחוקקה הכנסת שמטרתם לקבוע זכויות לעובדים ובעיקר: חוק "שעות עבודה ומנוחה"- חוק זה קובע מכסת שעות עבודה בסיסית לעובד שעבודה מעבר לה מחייבת תשלום שעות נוספות.

חוק נוסף הוא חוק "שכר מינימום"- חוק זה קובע שלא יועסק עובד במדינה תמורת שכר שהוא נמוך משכר שנקבע בחוק. חוק נוסף הוא חוק "חופשה שנתית" המסדיר את כל תנאי החופשה של העובדים במשק, חוק "פיצוי פיטורים" וחוק "הגנת השכר" הקובע מנגנון של הלנת שכר.

  • פסיקות בד"ע (בית דין לעבודה)- מערכת בתי הדין לעבודה מורכבת מבתי דין אזוריים ובית דין ארצי. בתי הדין האזוריים לעבודה מוסמכים לדון בסכסוכים שבין עובד למעביד, ובית הארצי לעבודה מוסמך לדון בסכסוכים שבין ארגוני עובדים לארגוני מעבידים, דהיינו משפט העבודה הקיבוצי, ובנוסף לכך מוסמך בית הדין הארצי לדון בערעורים על החלטות של בתי הדין האזוריים.

אפשר לפנות לבג"ץ בערעורים על החלטות של בית הדין הארצי לעבודה ובלבד שהתקיימו שני תנאים מצטברים: א) נפלה טעות משפטית מהותית בפסיקת בית הדין שיש לה חשיבות כללית. ב) הצדק דורש כי הטעות תותקן.

  • הסכמים קיבוציים- הסכמים שנעשים בין ארגוני עובדים למעבידים. הסכמים קיבוציים קובעים בד"כ זכויות לעובדים שאינן מופיעים בחוק, ולמשל כל מיני תוספות שכר הבראה.

לשר העבודה יש סמכות להחיל את ההסכם הקיבוצי על כלל העובדים במשק באמצעות צו הרחבה. בד"כ לכול סקטור של עובדים במשק קיים הסכם קיבוצי שחל עליהם. לדוגמה: יש הסכם קיבוצי שחל על עובדים בתחום המלונאות, על מורים ומחנכים ועובדים בתחום האבטחה.

  • המקור האחרון לדיני העבודה הוא מנהג - זו היא נורמה שהשתרשה במערכת דיני העבודה הגם שאין לה מקור בחוק.


מיהו עובד?

קיימות מספר אפשרויות למערכות של יחסי עבודה:

  • יחסי עובד ומעביד.
  • יחסי קבלן ומזמין עבודה.
  • שותפים.
  • התנדבות.

תכולת דיני המגן היא רק על מערכת היחסים שבין עובד ומעביד, ולכן חשוב להגדיר מי נקרא עובד. בחקיקה אין הגדרה למושגים עובד ומעביד, ובתי המשפט הם אלה שקבעו מערכת מבחנים וכללים כדי לקבוע האם קיימת מערכת יחסים של עובד ומעביד.


ההלכה היא שנעזרים במבחן משולב שכולל את המבחנים הבאים:

  • מבחן השתלבות.
  • מבחן הקשר האישי.
  • מבחן המהות והפיקוח.


מבחן ההשתלבות קובע שאדם הוא עובד אם הוא משתלב במפעל ואינו בעל עסק עצמאי המשרת את המפעל כגורם חיצוני ונפרד. איך נדע? לצורך הקביעה הפסיקה הציעה מספר תתי מבחנים שעל פיהם אנו יודעים אם האדם מתאים למפעל. תת מבחן ראשון הוא בדיקת חוזה העבודה שיש לאדם עם המפעל. אם האדם מספק כוח עבודה הוא יהיה עובד. מבחן נוסף הוא האם האדם הזה הוא חלק משרשרת היצירה של מקום העבודה, או חיצוני לה. מבחן ההשתלבות בשרשרת היצור הוא מבחן גמיש. בפרשת "מור" קבע בית הדין לעבודה כי גם חוקרת פרטית שהיא בעלת תיק עצמאי לשלטונות המס, נחשבת עובדת של משרד חקירות גדול שעבורו היא עובדת. עוד תת מבחן הוא מי צריך לספק את אמצעי הייצור או חומרי הגלם. אם המעביד מספק את זה אז בד"כ האדם הוא עובד. תת מבחן נוסף הוא אופן התשלום. קבוע = עובד, חד פעמי = קבלן (לא עובד). מתנדב הוא לא עובד. הצורה של תשלום השכר לא רלוונטית לצורך הקביעה האם מדובר בעובד או אדם עצמאי, גם עובד יכול לקבל את שכרו כנגד הוצאת חשבונית מס.


מבחן הקשר האישי – עובד חייב לבצע את העבודה באופן אישי ואינו יכול לקחת עוזר או מחליף. לעומת זאת, קבלן עצמאי אינו חייב לעבוד בעצמו. בפסיקה נקבע שהעזרות שולית של עובד בבן זוגו אינה פוגמת ביחסי עובד ומעביד.


מבחן המהות והפיקוח – הפך להיות מבחן שולי מאחר ונסיבות העבודה בזמנים המודרניים הם כאלה שבהרבה מקומות עבודה העובדים אינם נמצאים פיזית במקום אחד אלא יכולים להימצא במקומות שונים לרבות עבודה מהבית., ולכן אין אפשרות של פיקוח מעשי על העובד והמבחן היום הוא יותר האם יש זכות לפקח.


שביתה

שביתה בחוק הישראלי היא זכות יסוד של העובדים ואסור למעביד לפטר עובד שובת או לתבוע ממנו פיצויים על נזקי שביתה, ובלבד שהשביתה היא חוקית בתנאים הבאים:

  • ניתנה הכרזה על שביתה ע"י ארגון העובדים.
  • ניתנה הודעה מוקדמת של 15 ימים קודם לשביתה.
  • השביתה עומדת בכללים שנקבעו בהסכם הקיבוצי שחל אם יש כזה.