יפן המודרנית: הבדלים בין גרסאות בדף

א. ההכוונה הממשלתית של המשק היפני והסדרת יחסי עבודה  

התבוסה במלחמת העולם השנייה הפנתה את המרץ של היפנים לאפיק הכלכלי. התמוטטות הערכים הלאומיים העניקה לגיטימציה לנהירה אחר רווח כספי ושיפור רמת החיים. לפני המלחמה ליפן הייתה תעשיה גדולה שייצרה כמעת הכל, כולל נושאות מטוסים ומטוסי קרב מהטובים בעולם. המלחמה קידמה את הטכנולוגיה היפנית בתחומים שונים כמו בניית אוניות, אופטיקה, אלקטרוניקה וכימיקלים. רב המפעלים היפניים נהרסו בהפצצות אך כוח האדם המיומן שרד ומכיוון שהמלחמה ייצרה אחוזי אבטלה גבוהים ניתן היה להעסיקם בשכר נמוך.  

בזכות הרס המכונות הישנות נרכשו מכונות חדשות ומשוכללות. יזמים הקימו חברות חדשות והתחרו בוותיקות.  

הפיתוח התעשייה ראו הנהגת יפן את הדרך הטובה ביותר להיחלץ מההרס, להעלות את רמת החיים ולשמור את השלטון בידיהם. הממשלה בלמה את האינפלציה שהשתוללה בשנים הראשונות אחרי המלחמה, והגבילה ייבוא מתחרה. ב1949 קבעה שער חליפין של 360 ין לדולר, דבר שנשמר במשך 22 שנה. השמירה על ערך נמוך של הין, גם בזמן התפתחות המשק, עודדה את הייצוא וייקרה את הייבוא ובכך תרמה למאזן תשלומים חיובי. הייצוא הפך למרכיב חשוב בצמיחה מכיוון שהייתה חייבת לייבא את חומרי הגלם, מקורות האנרגיה וחצי מהמזון שלה, אולם בגלל גודל השוק הפנימי רק 10% יוצא.  

יכולתה של הממשלה להתערב במשק ולכוונו נבעה מהסמכויות שקיבלה בזמן המלחמה ולא בוטלו לאחריה. בשנת 1949 הוקם משרד המסחר והתעשייה שהיה הזרוע הממשלתית לפיתוח התעשייה. משרד זה העניק תמריצים, הזמין מומחים, חקר שווקים, סיפק חיזוי טכנולוגי וקבע סדרי עדיפויות. כדי לשפר את איכות המוצרים עודד תחרות פנימית. ביוזמתו עברה התעשייה היפנית מייצוא מוצרים באיכות ירודה לייצוא מוצרים יקרים באיכות גבוה. דבר זה הושג על ידי השקעה במחקר ופיתוח ובקרת איכות.  

למרות התערבות הממשלה התעשייה נשארה בידיים פרטיות ולממשלה לא הייתה בעלות על מפעלים. לעומת זאת שמרה הממשלה בידיה עד שנות השמונים שירותים כגון רכבות טלפון וטלגרף. הממשלה היפנית התנגדה להשקעות זרות מחשש להשתעבדות לגורמים זרים. רב ההון לתעשייה גויס מהבנקים שהחזיק בחסכונות הציבור ולא מן הבורסה. מאחר שמנהלי המפעלים היו צריכים להשביע את רצון הבנקים הם לא פעלו תחת לחץ להציג רווחים מידיים ויכלו לתכנן לטווח הארוך. הקשרים ארוכי הטווח בין הבנקים לתאגידים העניקו יציבות למשק.  

הממשלה עודדה התארגנות של חברות גדולות משום שהן יכלו להשקיע במחקר ופיתוח.  

המדיניות הממשלתית עבדה מכיוון שהחברה היפנית כבר קיימה חיים של חיסכון, חריצות וחינוך.  

התאגידים היפניים אימצו שיטות ניהול חדשות מהמערב, שכלל ושילב בהן ערכים חברתיים מסורתיים. האסטרטגיה הייתה העדפת התרחבות והשגת פלח שוק גדול יותר של פני רווחים מהירים. גישה זאת התבטאה בהשקעות גדולות בטכנולוגיה ובכוח אדם, בטיפוח מוניטין המוצרים, ובגיבוש רוח צוות בקרב העובדים. גורם חשוב בהצלחתו של המשק היפני הייתה התייצבותם של יחסי העבודה בתקופה שהעימותים הפוליטיים היו בשיאם. בראשית שנות החמישים פרצו שביתות רבות בדרישה להעלות ולשפר את תנאי העבודה אך במרוצת הזמן התברר למעסיקים ולעובדים כי השביתות פוגעות בשני הצדדים ועלולה למוטט את המשק. כך התפתח שיתוף פעולה שהיה מבוסס על איגודים מקצועיים מפעליים במקום איגודים ארציים בכל ענף. שיטה זו העניקה גמישות ליחסי העבודה משום שהעובדים והמעבידים במפעל הכירו אלה את אלה ויכלו לנהל את המשא ומתן מתוך התחשבות במצבו של המפעל. השיטה הביאה לשיתוף העובדים ברווחי המפעל בצורת בונוסים חצי שנתיים שגודלם נקבע בהתאם לרווחיות. מאחר שבשנות החמישים והשישים נמצא המשק בעליה מתמדת גם השכר והבונוסים ולעובדים לא היה עניין לפגוע בתאגידים ששיתפו אותם ברווחיהם.  

על מנת לקלוט טכנולוגיות חדשות ומתקדמות הייתה התעשייה זקוקה לאנשים צעירים היודעים ללמוד מהר. מערכת החינוך איתרה באמצעות בחינות כניסה למוסדות הגבוהים את האנשים המוכשרים. מרבית ההכשרה המקצועית נעשתה במפעל ולא באוניברסיטאות וכך הותאמה לצרכי המפעל. כך התגבש העיקרון שהמעבידים משקיעים את המרב למקום עבודתם. עקב הצורך לאמן כוח אדם ברמה גבוה התפשטה מערכת יחסים זו גם לחברות קטנות. החברה או התאגיד (קאישה) גייסה את עובדיה, הכשירה אותם, דאגה לצרכיהם, העניקה להם קביעות, קידמה אותם ולא פיטרה אותם בזמנים קשים.  

לא כל העובדים נהנו ממעמד זה, הנשים ,שהיוו כמחצית מכוח העבודה, לא זכו בקביעות לקידום ונאלצו להתפטר עם נישואיהן או הולדת ילדן הראשון. עובדים ארעיים ושכירים בחברות קטנות לא נהנו מקביעות והניידות בקרבם נשארה גבוה. כדי לקשור את העובדים לחברה נקבע שהשכר עולה עם הוותק, אך מעבר למקום עבודה אחר מאבד את הוותק ונאלץ להתחיל מחדש.  

התהדקות יחסי העבודה הפכה את הקאישה למעין משפחה, הדואגת לצרכיו של השכיר. השכיר הציג עצמו לא על פי מקצועו אלא על פי החברה בה עסק. הניידות לא התקיימה בין החברות אלא בתוך החברה של החליף העובד תפקידים שונים. התייעלות הושגה על ידי שילוב העובד בפעילויות שונות בחברה. הזדהות עם מקום העבודה העלה את הפריון, יצרה נכונות לקלוט טכנולוגיות חדשות ועודדה את העובדים להציע הצעות ייעול מבלי לחשוש כי הדבר יביא לפיטוריהם.  

אף שמבנה התאגיד היה הייררכי וההחלטות התקבלו בדרגים גבוהים, התקיימה התייעצות מתמדת עם הדרגים הנמוכים וזו העניקה תחושת שותפות.  

הקאישה ייחסה רבות לעבודת צוות, במקומות עבודה רבים התחיל יום העבודה במסדר ובו סקר המנהל את המשימה לאותו יום. בהפסקה יצאו העובדים להתעמלות משותפת. לכל חברה היה סמל שהעובדים ענדו על בגדם ולרובם היה גם סיסמה והמנון. במפעל לבשו כולם סרבלים אחידים כדי לבטל את ההבחנה בין הדרגים הגבוהים לנמוכים. כל העובדים אכלו באותו חדר אוכל והשתתפו בטיולים, מסיבות ופעילויות שאורגנו ע"י המפעל. מאחר שהשכר צמח על פי וותק והמנהלים צמחו מקרב העובדים לא התפתחה תופעה של מנהלים המקבלים שכר גבוה מאוד ומנוכרים מהעובדים שלהם.